トップ > 人材育成主義コラム > 成果主義コンサルタントとしての自己反省
人材育成主義コラムイメージ

本文

成果主義コンサルタントとしての自己反省

はじめに

まず、私の成果主義に対する考え方からお伝えしていきます。

「成果主義は失敗だったのか?」
「成果を導入することは無駄だったのか?」
「成果主義から昔の年功主義に戻した方がいいのか?」

という問いに対しては、やっぱりNOです。バブル崩壊後は、経営者もコンサルタントも真剣により良い日本を目指して、成果主義の導入をしてきたと思います。その時点の判断を否定できないですし、成果主義という人事制度を使って過去の人事制度を清算する必要があったと思います。

過去の清算とは、会社の成長とマッチングしていない人件費の上昇、貢献もしていない人の人件費の上昇などが挙げられます。限られた人件費枠のなかで成果を出した人を報いるという反面、成果を出していない人の人件費を抑制することが不可避でした。

ただ、成果主義が日本に導入された10数年が経ちました。成果主義の成功事例・失敗事例も大分伝えられました。しかし、「ではどうしたらいいの?」「その次の人事制度は?」という回答には、会社の独自の制度作りが必要であるなどという回答や、成果主義をブラッシュアップしたものにとどまっていると思います。「そろそろ新しい、そして整理された概念が欲しい」という要望にお応えしていきます。

成果主義導入後の現場でお話を聞いたり、評価者研修で管理職の声を聞いたり、実際に目標を作ってみてコンサルティングの経験を蓄積しました。成功した経験・失敗した経験も踏まえて感じたことは、現場に答えがあるということです。

答えは2つに絞り込めました。ひとつは「日本的経営に成果主義は馴染まない」ということと、もうひとつは「成果主義を十分に理解して運用しないと、職場のマネジメント力が衰える」ということに整理できました。

これから、私の反省を交えながら、「日本的経営に成果主義は馴染まない」「成果主義を十分に理解して運用しないと、職場のマネジメント力が衰える」ことの根拠、およびその実態を述べていきます。少し大胆な意見も含まれますが、コンサルタントとして現場を預かった経験を述べていきます。

成果主義コンサルタントとして私の反省

  • 反省1:想定以上に現場がインセンティブに反応した
  • 反省2:日本的経営の本質を見誤った
  • 反省3:個人の成果を追い求めすぎた
  • 反省4:人を評価できる万能策があると過信した
  • 反省5:人は報酬で心を満たすと勘違いしていた
  • 反省6:成果主義は管理職をダメにする仕組みであった

反省は以上の6つになります。一番の問題は自分にあり、"経営"というものを真に理解していなかったこと、"人"というものを真に理解していなかったことに尽きます。

とはいえ、現在"経営"と"人"が十分理解できたかというと、まだまだ途半ばです。この探求は一生続くと思いますが、現時点で年功主義・成果主義の問題点を整理し、自分なりの次世代の人事制度を構築できまたので、そのすべてを紹介していきます。

人事制度や社内研修に役立つノウハウ集をダウンロード!

「人材育成主義コラム」で使用しているチェックシートや評価シートを無料でダウンロードはこちら 人事制度や社内研修に役立つノウハウ集をダウンロードできます。(グローセンパートナー企業サイトへ遷移します)

お問い合わせ

グローセンパートナーへの電話でのお問い合わせは03-6215-8717(平日9〜18時まで)グローセンパートナーへのウェブサイトからのお問い合わせはこちら
社内研修支援サービス