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人材育成主義人事制度を構築したきっかけ

今回から人材育成主義についてお話を進めていきます。まずは、人材育成主義人事制度を考え出したきっけかからです。

人事・組織戦略コンサルタントとして、数十件の成果主義人事制度の導入に携わってきました。短くて1年、長くて3年ほどコンサルティングをしながら成果主義人事制度を導入してきました。

前職は上場企業でありながら、等級制度・評価制度・報酬制度の一切を社員にオープンにしていない会社でした。そこで勤務した私は、あいまいな人事制度に抵抗感を抱き、成果主義人事制度はすごいシステムだと感心して導入していました。

本気で成果主義を導入すると会社の幸せと個人の幸せが実現するものと確信し ていまいした。会社には自分の役割以上に働いている人、逆に自分に妥協してほとんど会社に貢献していない人がいて、それぞれ貢献に見合った報酬を渡すべきだと考えていました。

いざ、成果主義人事制度を導入すると現場で想定外の異変が起きました。評価者研修では皆さん納得している(納得しているように見えて諦めていたのでしょう が)ものの、いざ導入すると現場のモチベーションが下がる。現場の効率も上がらない。会社を去る社員がでるなどなど。正直申し上げて、本当にこれでいいの か?迷いながら成果主義を導入していました。

そもそも、「自分の仕事を指標化・数値化することにより、社員のやる気が出てくるのか」「仕事の成果と報酬を連動させることによって、社員のやる気が出て くるのか」「仕事と報酬をリンクさせないことが社員にとって一番幸せなことではないか」など考え抜いた結果、成果主義を導入することを止めました。

成果主義の弱点を十分理解しながらも、ただし年功主義には戻したくありませんでしたので、トライ&エラーを繰り返しながら、日本型経営と現場を重視した制度が人材育成主義人事制度です。このシステムが整っていくうちに、ある思いが私の頭に浮かび上がってきました。これは、もしかすると前職の人事制度ではな いかと。

私が新入社員時代からちょうど10年お世話になった会社は、「人間尊重(尊重させる人間になれ)」「大家族主義(社員になったら家族同様付き合え)」「働 いた報酬は仕事で返す(成果を出し分面白い仕事で報いる)」などの理念を抱え成長してきました。

いまどき珍しい会社で、タイムカードはないし、有給休暇や残業手当を請求したこともありません。当時は、自分が何等級か分からないし(そもそも全体で何等級あったのかも記憶にありません)、評価結果は分からない し、給与や賞与がどう決まるのかも全く分かりませんでした。けれども社員は報酬にこだわることなく安心して働き、人材育成力は物凄いものを持っていまし た。仕事を通して社員を育成する力を持っていたのです。

そんな実経験をしている私が、コンサルタントとして成果主義を導入し、その結果として自分の原点に帰ったのが人材育成主義人事制度なのです。理念を大切にする、人を大切にする会社で育てられ、コンサルタントとして多くの現場を見て、多くの情報を接することによって完成した人事制度なのです。

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