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人材育成主義の導入期間

成果主義人事制度は、バブルがはじけて痛手を負った企業が人件費を削減することも目的に導入したため、余り時間をかけずに導入したケースが多かったと反省しています。加えて、前向きな人事制度導入ではなかったため、社員との交流を極力避けて会議室など閉鎖された場所で設計してきたケースが多かったように思います。

反対に人材育成主義は、できる限り時間をかけて、社員を巻き込んでオープンに設計していくシステムです。反対に経営者、管理職、そして社員も巻き込んでいかなければ設計できないシステムにしています。主人公が現場の社員である人事制度なのです。「事件は会議室で起きているんじゃない。現場で起きているんだ!」と叫ぶドラマがありましたが、まさしく現場で活用できる人事制度にしていきます。

人材育成主義人事制度導入スケジュール

成果主義人事制度の導入と定着には最低でも3年かかることを覚悟してください。3年かけることが自分たちの会社のシステムとして定着することなのです。料理と一緒です。じっくり、コトコト煮込むことにより、熟成されたいい制度が出来上がります。

1年目は、主に会社の成長・部門の成長を考えることにより、経営者⇔管理職⇔社員のコミュニケーションを回復させます。1年目の上期に人材育成会議の枠組みを設計し、下期から人材育成会議をスタートさせ、徐々に人材育成力を取り戻します。1年目の下期には、評価システムと育成面談の枠組みを設計します。

2年目は、PDCAの定着・人材育成システムの定着を主眼におきます。1年目と同様に会社の成長・部門の成長を考え、個人の成長と紐付けていきます。評価シートに落とし込み、育成面談をスタートさせることにより、部門の成長・個人の成長を確認できる仕組みを構築していきます。人材育成システムの形が完成します。2年目の1年間をかけて、昇格システム・報酬システムを設計します。

3年目は、最後の仕上げです。1年目にやったこと、2年目にやったことと同じことを実施して、コミュニケーション・PDCA・人材育成力の強化を図っていきます。そして、報酬制度を実際に導入していきます。

会社の成長を語る場・部門の成長を語る場は研修形式で実施していきます。講師の立場からみると、1年後・2年後の参加者の皆さんの成長がはっきり伝わります。研修に臨む姿勢と考える力、そしてコミュニケーション力が格段に上がります。1年後・2年後には成果を出して、楽しく仕事をしている管理職が必ず現れます。先行馬が必ず出てきます。当初推測していた人のこともあれば、そうでない時もあります。組織は揺さぶることにより、人材を発掘できるのだと確信するときです。

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