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等級別求めるレベルの事例

具体的な求める人材レベルの設計方法と事例を紹介します。

キーワード抽出のポイントは以下の通りです。

  • 現在のレベルより高めの人材像を描く(成長した会社・成長した部門の水準)
  • あいまい部分があってもよい
  • 可能であれば、わが社の人材成長のポイントを盛り込む

バンド基準としてバンドの卒業レベルを抽出するのではなく、このバンドにはこのくらいの人材レベルを求めていきたいというレベルを抽出していきます。人材成長のポイントを多く盛り込みたいため、あいまい部分・理念的な部分も盛り込んでください。自社に経営理念がある場合は、その考え方も具体的に盛り込むことをお勧めします。

皆さんがイメージできるように、研修での会話を書いてみます。

研究開発職・1人前レベルのキーワード抽出のイメージ

Aさん「これからの商品開発担当は、会社にこもってばかりじゃダメだからな〜」

Bさん「商品開発にもお客様志向・現場志向が必要だしね!」

Cさん「1人前レベルだと、既存顧客のバイヤーから現状の売れ筋を聞いたり、要望や抱える問題点を収集するぐらいだな」

Aさん「そうそう、そんなレベルでいいと思うよ!」

Bさん「情報を収集するときに、業界の動向・ライバルの動き・自社製品の特徴も知らないとね〜」

Cさん「そうなると、バイヤーからの情報収集、業界動向・ライバル情報・自社製品の特徴理解、こんなところがキーワードになるね」

Aさん「いいね!いいね!どんどん外に行かせよう!自分たちも机に向かってちゃダメだね!」

こんな具合で議論を進めてくだされば結構です。キーワードが抽出されたら、後はまとめるだけです。添付している事例を参考にして人事部門の方に作成してもらいましょう。

バンド別求める人材レベル(管理職)

バンド別求める人材レベル(管理職)
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