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人材育成にも目標管理が必要

皆さんに質問したいと思います。

「優秀なマネジャーが実践している、部下育成のコツとは何でしょうか?」

アメリカには面白い会社があって、200万人の管理職に人材育成についてアンケートをとった会社があります。その答えは、 「部下育成にコツなどない!?」が優秀なマネジャーの多くが答えたことだということです。

私も多い時で年間数百名の管理職と個別にお話をしますが、優秀なマネジャーは「部下育成のやり方は一人ひとり違う。試行錯誤しながらやっているよ。」とおっしゃる方が多いです。だから一律な基準を設けて、同じような評価をやっても人材育成に効果がないはずです。個々人の性格・特性・強み弱みを考えて、丁寧に成長をサポートしないとなかなか効果が上がってこないものなのです。

どうやったら、個々人の個性を考えた評価制度を作ることができるか?考えました。

その答えは、一人ひとりに「成長課題」を設定することだと思いつきました。「成長課題」とは、個人別の成長に対する目標を設定し、その達成に向けて本人と上司が一緒になって仕事に取り組んでいくという考え方です。

では、どうやって人材育成を図るかといいますと、もう一度「成長サイクル」を思い出していただきたいと思います。「機会」→「気づき」→「自己学習」→ 「成長」というサイクルです。人材育成主義人事制度では、「成長課題の設定」→「成長機会の提供」→「仕事&自己学習を通して成長」→「成長課題の達成度」という「人材育成サイクル」を回していきます。

成長サイクルと人材育成サイクル

能力主義人事制度でも、成果主義人事制度でも、成長課題を共有して仕事を通して成長するという考え方は持っていたものの、現場の運営では形骸化していました。ほとんどの現場では、年に1回もしくは2回の考課時に能力要件・職務要件などを事後チェックする運用にとどまっています。それなら、「人材育成サイクル」を仕組みとして回すことができるように考えました。

「人材育成会議」「育成面談」と日々のOJTを通して、「人材育成サイクル」を回してきます。評価項目にも「成長課題」を加えることにより、仕組みとして上司と部下が成長に向けてまい進できる環境が整えば、人材育成が制度の中に溶け込んでいきます。

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