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職種別賃金制度は導入しない

職種別賃金の導入が騒がれています。私も職種別賃金を導入したことがありますが、相当に苦労しました。職種別に賃金を決定する根拠がないのです。根拠を無理に作らないといけないのです。

そもそも職種別賃金の考え方のベースにあるのは、生産職の人件費生産性の向上です。生産部門の人件費はコストになりますから、その高騰を避けることが目的です。

本来であれば、現場の改善活動・生産技術の向上などを通して付加価値を上げた分を現場にフィードバックするという考え方に基づいて、生産職の賃金を他の職種なみに設定することが一番良いのでしょうが、中堅・中小企業では生産を人の手に頼る部分も多々残っていると思います。そういった観点から、職種別賃金は導入せずに前述した職種別人員構成という考え方を用いて、問題を解決していきます。

まずは、職種別賃金を入れた場合の問題点を列挙します。

  • 生産職・事務職など特定の職種の賃金が抑えられることにより、現場のモチベーションがダウンする
  • 労働組合がある場合は、組合側を説得することが困難である
  • そもそも職種別賃金の根拠作りに時間がかかる。大企業ならばコンサルタントなどに分析を依頼できるが、中堅・中小企業ではお金と手間をかけられない

このような壁があります。その様な問題を一気に解決する方法をお知らせします。

人材育成主義人事制度の中心機能は昇格システムと説明してきましたが、ここでも昇格システムを上手に活用していきます。給与・賞与システムより昇給システムがブラックボックスル化しやすいため、そこを活用します。

前回の表をご覧ください。営業職・開発職はバンド3・4がボリュームゾーンになっていますが、生産職・スタッフ職はバンド2がボリュームゾーンになっています。この構成比を変えることにより、一人当たり年収は70〜90万円ほど違ってきます。職種別にバンド構成を変えることにより、職種別に異なる年収を実現させます。

職種別・バンド別人員構成

職種別・バンド別人員構成

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実際にシミュレーションをすると下記のようになります。10年・20年をかけて昇格コントロールしていくことにより、生産部門の人件費を80〜90百万/年抑制することが可能となります。

生産職の人員構成計画

生産職の人員構成計画

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