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評価シートで人を評価してはいけない

先ほども触れましたが、評価システムで人を評価することは限界があります。では、評価システムは何をするものといえば、人材育成を加速するツールと整理してください。成長を指南し、成長した人を褒めるツールなのです。

人材育成ツールとして活用していきますので、評価という言葉そのものを使わなくて結構です。「評価シート」のことを「成長シート」「人材育成シート」という名称を使った方がいいかもしれません。本章では、「成長シート」という表現を使っていきます。

そもそも、人を評価して、その評価結果を報酬に連動させることに無理があるのです。これまで何度もトライしましたが、完全なものはできませんでした。もしかすると人間が人間を評価することをやってはいけないのかもしれません。諦めましょう。いくら本を読んでも人を評価する仕組みなんでありません。

永平寺を訪れた時、道元禅師のメッセージが目にとまりました。「ひとの価値は地位・財産・職業に関係ありません。知識・能力だけでひとを評価すると過ちを招きます。知識を生かす心と行いこそ大切です。ひとの価値は心と行いから生ずるものです」と人を評価することの難しさを説いていました。

ひとの価値は、心と行いから生じるものなのに評価シートという紙切れ1枚で評価する(ひとの価値を測定する)ということは相当に困難な仕業ではないでしょうか。

また、仕事を評価されると思った瞬間に、仕事に面白味がなくなると感じる人もいることでしょう。報酬・評価とは離れた次元で仕事をすることの喜びから遠ざかってしまうシステムにはしたくないのです。

評価は、よく頑張った!去年より成長した!という人材を褒めるだけでいいのです。

ですから、現場で決定した評価結果を、相対評価だの理由をつけて変更することを極力排除していきます。評価はあくまでも、成果・成長を褒めるもので、絶対にモチベーションダウンにつながる活用をしてはいけません。

では、その具体的な方法を説明します。

【着眼1】評価システムは人材育成ツールに徹する
本人に挑戦してほしい仕事と、成長して欲しい課題を評価シートに記します。あくまでも成長を指南し、成長を加速する仕組みにしていきます。人材育成システムとも深く連動させていきます。

【着眼2】あまり手間をかけずに簡潔にする
ウエイト・難易度・細かな計算ルールを極力排除します。いくら細かいルールを設定しても真の評価はでてこないからです。本人達が喜んで高い挑戦・成長を目指すことができる仕組みにしていきます。

【着眼3】評価結果と報酬との関連性は極力排除する
もちろん、まったく評価結果と報酬の連動性をなくすわけにはいかないでしょうが、その関連性はごく小さくしていきます。逆にどんな評価結果をつけても、人選や人件費に大きな影響を与えない仕組みにしていきます。

【着眼4】現場で決まった評価を経営幹部・人事部が修正しない
評価は現場に任せます。現場で決めた評価結果を経営幹部・人事部が修正しない仕組みにしていきます。逆に経営幹部・人事部が修正しなくても大丈夫な仕組みを導入していきます。

【着眼5】報酬と連動する評価結果はフィードバックしなくてもいい
本人の成長のために、挑戦・成長にたいする達成度はフィードバックするが、報酬と連動する評価結果は本人にフィードバックしなくてもいい仕組みにします。もちろん、フィードバックしても結構です。

これから、上記について具体的に説明していきます。

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