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評価システムは人材育成ツールとして機能させる

まずは、評価システムをどうのようにして人材育成ツールに昇華していくか説明していきます。これまで説明してきた「人材育成会議」「育成面談」との関連性も踏まえて進めていきます。

「人材育成会議」では一人ひとりの(1)適性 (2)今後の重点的な成長課題 (3)成長機会の提供について共有しました。また、部門成長会議では、(4)一人ひとりに割り振る仕事も大まかに決定しています。この二つの要素から「成長シート」を作成していきます。

「成長シート」は、「重点課題」「成長課題」「日常職務」から構成されます。このうち期首に目標設定するものは、「重点課題」「成長課題」の2種類です。「重点課題」は主に仕事の変化(昨年と違う仕事・挑戦する仕事など)を記入します。「成長課題」は主に力量の変化(求める力量・知識・経験など)を記入します。

「重点課題」は、(3)成長機会の提供 (4)一人ひとりに割り振る仕事から重点的なものを選定します。仕事論より人材育成論を重要視して選定してください。「成長課題」は(2)今後の重点的な成長課題 (3)成長機会の提供のうち重点的なものを選定してください。

「成長シート」を記入したのち、「育成面談」を実施します。「成長シート」は部下に記入してもらいますが、上司は「人材育成会議」「部門成長会議」の内容を頭に入れて、部下が記載した「成長シート」に漏れはないか?重点項目は盛り込まれているか?達成イメージはあっているか?などを確認してください。成長に対するイメージ・仕事のゴールに対するイメージが合わないようであれば、トコトン話し込んでください。

ここまでが、計画(Plan)にあたる部分です。ここまで共有したのちは、実際の仕事を通して(Do)職場でOJTとなります。部下は「育成シート」に記載した内容を意識して仕事に取組み、上司は「人材育成カルテ」「育成シート」の内容を意識して、部下に対する指示・確認・アドバイス(See)を実施してください。

この時に、一人ひとりの「成長課題」は全管理職が共有しているわけですから、自分の部下だけではなく、職場全員に対してアドバイスしていくことが、人材育成の組織力を高めることにつながります。どんどんおせっかいすることが大切なのです。

最後に期末に、これまで取り組んできた内容を確認しあいます。部下が「成長シート」に自己評価を記入して、上司とすり合わせます(See)。ここでは、達成度を確認しあうことも大事ですが、当初の達成イメージは共有されていたか?次回の成長課題は何か?などを十分に確認しあってください。

このような、Plan−Do−Seeを回すことにより、成長の方向性を指南し、成長を加速させるツールとして機能させていきます。

人材育成ツールとして機能させる

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