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報酬は成長に報いる

もちろん、「成長シート」を活用して、期末には評価を実施します。このときも成長という着眼を大事します。最終評価は去年と比べてどれだけ成長したかで判断していきます。

ここでも、期末に記入するそれぞれの項目を解説していきながら、重点ポイントを説明していきます。

  • 「日常職務(チェック)」
    日常職務のなかで一番アピールしたい項目を本人がチェックします。項目は事前に設定しておくことをお勧めします。日常職務の項目は、チームワーク・後輩育成・お客様満足など経営理念や行動指針に含まれる内容がよいでしょう。
  • 「日常職務(コメント)」
    日常職務チェックした項目について、具体的なアピールポイントを本人が記入します。
  • 「本人コメント」
    目標項目(重点課題・成長課題)について、成果を出したこと・成長したことを本人が記入します。
  • 「自己評価」
    目標項目(重点課題・成長課題)の達成基準に基づいて、本人が自己評価を行います。ここでは達成基準に基づいた絶対評価を実施します。下記の基準を参考にしてください。

目標項目ごとの評価基準

評価 評価基準
S 目標を期待以上に大きく上回った。内容的に想定をはるかに超えたレベルであった
A 目標を期待以上に上回った。内容的に非常に満足のいくレベルであった
B 目標を期待通りに達成した。内容的に満足のいくレベルであった
C 目標を下回った。内容的にほぼ満足のいくレベルであった
D 目標を大きく下回り、内容的に不満足な状況であった

  • 「上司評価」
    目標項目(重点課題・成長課題)の達成基準に基づいて、本人の申請に基づいて、上司が評価を行います。
  • 「上司コメント」
    目標項目(重点課題・成長課題)ごとに本人へのコメントを記入します。褒めること・アドバイス・次期へ期待することなどを記入してください。
  • 「一次評価」
    重点課題・成長課題・日常職務を総括して、評価を付けます。このときには以下の基準と参考値に基づいて相対評価で決定します。

一次評価・二次評価の評価基準

評価 評価基準
S 想定をはるかに超える仕事振りであった
A 期待以上の仕事振りであった
B+ やや期待以上の仕事振りであった
B 期待通りの仕事振りであった
B− 期待をやや下回る仕事振りであった
C 期待を下回る仕事振りであった
D 期待を大きく下回る仕事振りであった

一次評価・二次評価の評価参考値

評価 S A B+ B B− C D
評価分布の参考値 5% 10% 30% 35% 15% 5% 必要に応じて

いくつか考え方を補足します。

(1)目標項目ごとの評価基準の考え方
目標通りに達成してB評価なのか、A評価なのかは会社ごとの判断にお任せします。これは会社の計画策定の思いに連動して変えてください。計画策定には主に二つの考え方があります(厳密にはもっと思いがあるでしょうが)。

ひとつは計画必達型です。計画を策定するときにあまり大幅な成長は盛り込まず、計画は必達するという考え方です。この考え方で会社を運営する場合は、目標を達してB評価でいいでしょう。

もうひとつは前年伸長型です。計画は多少大幅な成長を見込み(挑戦性の高い計画)、最終的には前年より成長していることを重視する考え方です。この場合は目標通りに達成してA評価でいいのではないでしょうか?

参考までに具体的な評価基準を示します。

目標項目ごとの評価基準(達成してA評価)

評価 評価基準
S 目標を期待以上に上回った。内容的に非常に満足のいくレベルであった
A 目標を期待通りに達成した。内容的に満足のいくレベルであった
B 目標を少し下回った。内容的にほぼ満足のいくレベルであった
C 目標を下回った。内容的には問題ないレベル(前年レベル)であった
D 目標を大きく下回り、内容的に不満足な状況であった

(2)目標項目ごとの評価基準は同じでいい
「重点課題」「成長課題」「日常職務」の評価基準を同じにしました。厳密運営したければそれぞれに設定してもいいのですが、実際の評価時に手間なのでやめた方がいいと思います。以前はそれぞれの評価基準を設定しましたが、同じでいいという結論に達しました。

(3)最終評価(一次評価・二次評価)の評価分布について
通常はB評価基準に正規分布にて運営した方がいいとお思いでしょうが、社員のモチベーションを考慮して多少B+よりに分布させることを推薦します。社員が気にするのは平均より高いか低いかでしょうから、少しでも高めを多く出して満足してもらうことも大切だと思います。

B+に傾斜することによる昇給額のアップがきになると思いますが、平均昇給額を加味して評価分布の参考値を決定しますのでご安心ください。

思い切って、B評価をなくして「B+」なのか「B−」なのかを決める仕組みでもお勧めです。どうしても平均に集中してしまいますから。

最終評価のうち二次評価の決定方法ですが、一番良いのは全管理職が集まって二次評価を決定することをお勧めします。そうすると、Plan(人材育成会議)⇒Do(職場でのOJT)⇒See(二次評価の決定)ときれいにP‐D‐Sのサイクルが回ります。

ただし、あまり時間をかけないことです。ここでの評価結果と報酬の連動性は少なく設計しますので。それより大事な評価は、誰を昇格させるか?です。これで年収が決まってくる仕組みにしていきます。

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