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コンサルティングステップ

我々のコンサルティングステップを紹介していきます。

ステップ1) 徹底した現場観察

基本的には全ての管理職以上の方をインタビューします。そこで、「現場の抱える問題点の把握」「どうすれば業績が上がるかの整理」「組織風土・人材レベルの把握」を実施します。インタビューしながら、仮説⇔検証を繰り返していきます。

必要に応じて、クライアントの営業マンと一緒にお客様を訪問します。実は、お客様との接点が一番の情報源になります。

ステップ2) シンプルな戦略ストーリーを描く

一方で、財務分析・月次収支分析も行い、ステップ1)のインタビュー内容を踏まえて、「皆が納得できるシンプルな改革の絵」を描きます。

皆が納得できることが大事です。分かりやすくて・やりやすいものを絞り込んでいきます。
多いのはそのそもの管理指標の違いです。この物語も間違った指標で管理していたため、現場が間違った生産をしていたことが最大の問題でした。

ステップ3) 経営者への提言

現場で起こっていること・社員が考えることを包み隠さず経営者にお伝えします。この点は妥協せず、第三者の立場から「はっきり」言います。必要に応じて、社長が経営者に向いていないとも伝えます。

ステップ4) 組織のセーフティーネット作り

多くの職場では、社員が思っていること・考えていることを言えない場合が多いです。そのうち考えることをやめてします社員が多くなっていきます。まずは、「思っていること・考えていることを言っても安心していいんだよ」というセーフティネットを作ることからスタートです。皆さんの意見を引き出しながら、決して否定することなく、第三者の目から見て正しいと思うことをジャッジしていきます。

ステップ5) コミュニケーションで殻を破る

ここでは圧倒的なコミュニケーションの量を確保します。最低でも20時間の議論が必要です。議論することにより、お互いの価値観が共有され、困難だと思われた改革が手に届くものになってきます。このころから、変革の先行馬が現れます。その先行馬を徹底的に支援することが我々の仕事になります。ここから、改革派と保守派の戦いが始まります。

ステップ6) 早くて小さい成功

先行馬チームを助けるためにも、「成功体験」が必要です。この成功を見た時に、ガラッと中間層の反応と行動が変わります。この時に「小さな成功」を褒め称えることが重要です。ここまで来れば改革は成功です。

ステップ7) 喜怒哀楽の共有

最後にタッチダウンをします。プロジェクトオーナーに報告するとともに、参加メンバーで打ち上げをします。その時に「社長表彰」など準備して会を盛り上げます。その喜怒哀楽の共有が、その後の自律的組織運営に必要です。弊社はこの喜怒哀楽をとても大事に考えています。

このようなステップを展開しながら、最短で6ヵ月〜最長で1年で成果を出していきます。

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