サイトマップ
⇒ 職場がみるみる変わる物語
- コンサルティングステップ
- 2億円のキャッシュフロー改善
- 専務との初対面
- 初めの現場訪問
- 製造現場に足を踏み入れる
- 現場の声を聞く
- まずは指標の見直しから
- 救世主現る
- 救世主とのメール
- 救世主からの返答
- 営業からメスを入れる
- 営業が動き出す
- 生産部門の改革へ
- 帳票にこだわる
- 算数の授業
- 製造現場が変わり始めた
- 専務の変化
- 課長・班長の総入れ替え
- 組織風土の改革に着手
- 組織風土の改革に着手（2）
⇒ 人材育成主義コラム
- チェックシートや評価シートをダウンロード！
- 成果主義コンサルタントとしての自己反省
- 懺悔Ⅰ：成果主義で現場のマネジメント力を弱体化させた
- 懺悔Ⅱ：日本的経営を見誤った
- 懺悔Ⅲ：間違った目標管理
- 懺悔Ⅳ：完璧な評価はできない
- 懺悔Ⅴ：人は報酬で心を満たさない
- 懺悔Ⅵ：成果主義で会社はダメになる
- 人材育成主義人事制度へこめる想い
- マネジメントと人材育成
- 社員の成長の源泉とは
- 成長のサイクルとは
- 会社が成長サイクルに関われること
- 会社の成長の源泉とは
- 経営者と管理職が戦略を語る
- 自社の強みを見つける
- 人材育成主義人事制度を構築したきっかけ
- 人材育成主義人事制度の全体像
- 成長主義と人材育成主義の違い
- 人材育成主義の導入期間
- 人材育成主義人事制度の導入にあたり
- 昇格システムが一番のカギ
- 等級制度設計のポイント
- 等級基準の作り方
- 等級と人材育成の関連性
- 等級をいくつにするのか？
- 等級別に求める人材像を明らかにする
- 等級別求めるレベルの事例
- 昇格システムの設計方法
- 人材育成は強みに焦点をあてる
- 強みを見つける方法
- 人材育成にも目標管理が必要
- 計画的に人材育成をする
- 経営者が考える人材育成方法
- 人材の不足に気づく
- 一人ひとりの成長課題の導き方
- 人材育成会議の進め方
- 人材育成カルテの作り方
- 絶対基準では昇格者は抜擢できない
- 人材育成主義での人件費コントロール方法
- 職種別賃金制度は導入しない
- 昇格者は相対基準で選抜する
- 育成主義の評価制度の全体像
- 評価シートで人を評価してはいけない
- 評価システムは人材育成ツールとして機能させる
- 成長シートはシンプルに
- 報酬は成長に報いる
- 1年の変化・成長を評価する
- 評価制度と報酬制度を切り離す
- 評価サイクルの決定方法
- 評価結果と報酬制度の関連性を弱める
- 報酬制度は等級別年収から決定する
- 昇給可能額を算出する
- モデル賃金の作り方
- 賞与制度の作り方
- 決算賞与の考え方
⇒ 朝の１分間マネジメント
- 朝の1分間マネジメントシートダウンロード
- マネジメント編
- できるマネジャーとできないマネジャー
- 管理職を見極める10コの質問
- 管理職を見極める10コの質問（回答編）
- リーダーシップの条件とは
- 戦略は机の上で考えない
- 戦略とマネジメントとオペレーションの違い
- BSCを戦略の整理につかう
- コミュニケーションの重要性が再認識
- 目標管理編
- 自分の立ち位置は大丈夫！？
- 中期経営計画や方針の読み方
- 中期経営計画や方針の書き方
- 目標値と方向性の描き方
- プロセスの導き方
- プロセスを指標化しろはウソ
- 進捗管理のサイクルは
- 進捗管理会議では何を議論するのか
- 組織活性化編
- 部下育成編
- 人材育成は強みに焦点をあてる
- 部下の強みを見つける10コの質問（Ⅰ）
- 部下の強みを見つける10コの質問（Ⅱ）
- 部下に期待することの大切さ
- 任せると部下のやる気と業績が上がる
- 誉めることは報酬である
- チャレンジが脳を活性化させる
- 部下から意見・提案がないと嘆く前に
- 職業人生の5ステージ
- やる気の源泉
- 3～5年目社員にOJTの方法を教える
- 部下に自信をつけさせる方法
- 部下を信じること
- 人材育成会議のすすめ
- 権限委譲すべきか？しないべきか？
- 部下育成編
⇒ ツール一覧
- 組織運営・人事制度運営の全体像
- 会社の戦略を整理する（事例／フォーム）
- マネジメント実践度チェックシート
- バンド別求める人材レベル（管理職用／一般社員用）
- 人材育成カルテ（管理職用／一般社員用）
- 人材育成を考えた評価シート
- 会社の成長を考えるシート
- 重点課題発掘シート
- 成長課題発掘シート
- 昇格推薦書シート
- 管理職昇進チェックシート
- 職場活性度チェックシート
⇒ おすすめ書籍
⇒ プライバシーポリシー
お問い合わせ
