Vol.60 グローバル化が進展するとどうなる日本の人事

2015.07.02

いつも有難うございます。グローセンパートナー/島森です。

昨年、アジアへ進出する中堅・中小企業の「”失敗しない”人材活用術」を
上梓させていただきましたが、執筆の情報収集過程で一番感じたことは日本
の人事制度の特異性です。

日本だけ、

新卒一括採用をやり、

社員を育成し、

能力主義を導入しています。
(世界的と比較するとまだまだ年功的だと思います)

さて、この日本的な人事制度が職務主義に移行するとどうなるのでしょう?

詳しくは、

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     『グローバル化が進展するとどうなる日本の人事』

      ***今年度のセミナーを大量にアップしました***
                         
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◆〔1〕グローバル化が進展するとどうなる日本の人事

◆〔2〕人事制度改革の事例紹介

◆〔3〕企業内研修支援サービスのテキスト開発状況

◆〔4〕今年度のセミナー情報

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┃1┃グローバル化が進展するとどうなる日本の人事
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職務主義と能力主義の違いから解説します。

職務主義は担っている職務の価値に対して報酬を支給し、能力主義は所有し
ている能力の価値に対して報酬を支給することです。

日本はバブル経済が崩壊した後、成果主義を導入していると思われています
が、まだまだ成果変動のよそは少なく能力主義にあてはまると思います。

まず、職務主義から詳細の解説をします。
職務主義導入の目的は「差別の撤廃」です。人種・性別・年齢などの差別を
撤廃することを目的として構築されているので、担っている職種・出した成
果という客観的にわかる指標で報酬を決めようとする根本思想があります。

逆の言い方をすると「差別の撤廃」が第一義なので、職務主義のデメリット
は理解しているものの、小さな問題という捉え方をしています。

続いて、能力主義の解説をします。
能力主義の前提は、人を育成するということです。新卒を安い給料で採用し
て、徐々に能力を見つけさせ、能力に見合った貢献を期待するという仕組み
です。

さて、職務主義に話を戻すと、基本的に日本以外の国は、職務主義を導入し
ています。経営を考えると当たり前の話です。

私が、タイで工場の立ち上げのサポートをしたとき、必要な職種を全うでき
る人を採用しました。「財務ができる人」「品質管理ができる人」という採
用方法です。

当たり前ですが、新入社員を採用して、「財務ができる人」「品質管理がで
きる人」を育てることは時間的にできません。

これが職務主義です。必要な職種に対して、その職種に見合った報酬を払う
ことで労働契約が成立します。

つまり、職務が全うできるスキルがないと雇用されないということです。

ちなみに、職種主義は完全な学歴社会なので、高卒者がマネジャーになるこ
とはありません。意欲ある人は、一度会社を辞めて、再度大学に入りなおし
て、マネジャーの道に進みます。

わかりやすくいうと、「職務主義は人材育成を前提としていない」というこ
とです。

そうなると、スキルがない大学生は必要ないので就職率が下がるはずです。
中国・韓国・タイなどで大卒生の就職率が低いのはこのためである。

ちなみに、タイ人にこの問題を指摘したところ、タイの大学では就業のため
の学習が基本で、生産管理などの実務を教えいるということでした。

日本みたいに、基礎研修をやったり、ドラッカーを学んだりすることは少な
いようです。

ここで、日本の能力主義に戻りましょう。日本は能力主義を採用しているの
で、能力をあげるサポートを会社の経費で行います。担える職務は限定され
ていても、将来の可能性があれば大卒生も採用します。

今、徐々にグローバル化が進み、職務主義が進んでいくと思われます。

職務主義が進展すると、

1.より報酬格差が広がる(世界と同一水準になる)
2.より学歴社会になる(大卒以外はマネジャーになれない)
3.大卒生の就職率が下がる(スキルを身につけていないと職につけない)

ということになると予想しています。

それって、幸せなことなんでしょうかね?

私は、日本の新卒一括採用や、能力主義の文化を残した方が良いと思います。

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┃2┃人事制度改革の事例紹介
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【事例】(スマホ関連・従業員500名)

ある急成長中のベンチャー企業の人事制度を構築しました。12月に問い合わ
せがあり、来年の4月に新人事制度を導入したいという依頼でした。

3月という短期間でしたが承知してスタートしました。ただ、スタートすると
4月からのスタートにあたり2月中旬の取締役会決済が必要とわかり、実質2ヶ
月程度のプロジェクトになりました。

お客様は、人事部門を総括する常務が担当されて、すべの意思決定に携わっ
て下さいました。印象的なことは、自分は「意思決定することが仕事」とい
う認識があり、瞬時に意思決定されました。

人事制度の基本コンセプトも「余計なマネジメントコストをかけない」であ
り、評価のすり合わせなど無駄な行為は一切省きました。

そのために、

一般的にいう評価制度は、コミュニケーションツールにとどめ、

報酬を決める評価は、全社評価⇒部門評価⇒個人評価と自動的に決定される
仕組みにしました。

一切のブラックボックス(絶対評価から相対評価する仕組み)はなく運営す
ることに決定しました。

そうなると、人事制度の説明もシンプルになり、常務がご自身で社員に説明
されていました。とても、シンプルな制度ができました。

ベンチャー企業とレガシーな企業の意思決定のスピードの違いを感じた事例
でした。

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┃3┃企業内研修支援サービスのテキスト開発状況
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企業内研修支援サービスのコンテンツが増えました。

評価者研修(目標設定編)
↓  ↓  ↓  ↓  ↓
http://jinjibu.jp/service/detl/10029/

評価者研修(評価・フィードバック編)
↓  ↓  ↓  ↓  ↓
http://jinjibu.jp/service/detl/10030/

●一般社員向け 自分を守るメンタルヘルス(基礎知識・自己管理編)
●管理職向け  パワハラ・セクハラ(基礎知識・実務応用編)

も完成間近です。完成したら、ご案内差し上げます。

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┃4┃今年度のセミナー情報
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●年1回シリーズの人事制度セミナー
●企業内研修Labo ノウハウ交流&勉強会
●弊社研修のご案内セミナー
をご連絡します。 

●年1回シリーズの人事制度セミナー
○第1回目:人事制度の全体像・基礎編 9月10日(木)
 人事制度設計にあたり知って欲しいこと
 人事ポリシーの作り方

○第2回目:第2回目:等級制度編 10月8日(木)
 会社の業種・企業ステージに応じた等級制度
 事例紹介と自社の等級制度の設計

○第3回目:評価制度編 11月12日(木)
 方針実行と人材育成を支える評価制度
 事例紹介と自社の行動基準の設計

○第4回目:報酬制度編 12月10日(木)
 人件費コントロールのツボ
 給与制度・報酬制度の設計の方法
↓  ↓  ↓  ↓  ↓
http://www.growthen.co.jp/seminar/seminar082.html

●企業内研修Labo ノウハウ交流&勉強会

今回は、マナビクリエイト代表の中島久樹氏をお迎えして、
『OJT力を高める 若手社員育成リフレクション術』についてお話をいただき
ます。

研修やOJTの効果を定着させたり、業務上のPDCAを回すうえで重要なリフレク
ション(振り返り)。リフレクションが効果的にできれば、育成効果は数倍
にもUPします。また、チームとして集合知を蓄積し、協働を生み出していく
基礎ともなります。

↓  ↓  ↓  ↓  ↓
http://www.growthen.co.jp/seminar/seminar077.html
http://jinjibu.jp/seminar/detl/29666/

●企業内研修インストラクター養成講座(基礎編)
今年から、企業内研修インストラクター養成講座は基礎編・ファシリテーショ
ン編に分けてスタートします。
基礎編は、13:00~15:00
ファシリテーション編は、15:30~17:30
までと同日に行いますので、半日で社内インストラクターの勉強ができます。

↓  ↓  ↓  ↓  ↓
http://www.growthen.co.jp/seminar/seminar079.html
http://jinjibu.jp/seminar/detl/29738/

●社内講師インストラクター養成講座(ファシリテーション編)

↓  ↓  ↓  ↓  ↓
http://www.growthen.co.jp/seminar/seminar080.html
http://jinjibu.jp/seminar/detl/27863/

最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。
今後とも、どうぞよろしくお願い申し上げます。