Vol.172 女性管理職比率の向上は待ったなし！

女性管理職比率の向上は待ったなし！

前回のメルマガで女性管理職登用についてのアンケートを実施しましたが、ちょうどその後、厚生労働省は2026年4月から、従業員101人以上の企業を対象に、「女性管理職比率」の公表を義務化する方針を固めたという報道がありました。「女性管理職比率の向上」は喫緊の課題になりつつあります。

アンケートの内容を共有しながら、私の考えていることを共有したいと思います。
まずは、目を引いたコメントの共有からです。

「目に見えるものだけではなく目に見えないものも必要だと感じるので、EQが優れている女性の活躍も今後必須だと考えます。」
「女性活躍が上手く進まない当社の解決策が見つかった気持ちで非常にワクワクしております。」
「まだまだ古い体質の会社では、こういったお話をフラットに受け止められる男性リーダーを増やしていくことも重要だと思いました。」

そもそも「女性活躍推進」という言葉自体が嫌いです。性差がある、更に女性が活躍していないことを前提にしたような表現だからです。

前回のメルマガでは「女性活躍推進」という表現を使用しましたが、リーダーシップには性差はないと考えています。もちろん、多少の特徴的な差はあるかもしれませんが、それをインクルージョンしないと、企業として生き残れない時代になっています。当たり前ですが、労働人口が減少しているため、マネジャー候補者の人口も減少しています。

私の現段階での仮の結論ですが、「女性活躍推進」を阻害しているのは、男性の無自覚な女性排除だと考えています。アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込みや偏見、先入観）なので厄介なのです。

例えば、

• マネジャーの昇進基準の一つに「長時間労働」が前提になっている（もちろん、公にはそんなことは言わない）。
• マネジャーが女性社員に対して「もっとロジカルに説明して」と指導する（それが「あなたは頭が悪い」と刷り込んでいるように感じられる）。
• 組織風土の特徴として、やたらと調整や根回しが多い（そんな暇なことは、忙しい女性マネジャーにはできない）。

などです。

先日、ある歴史ある企業で初の女性マネジャーとなり、女性活躍推進を担当した方（現在は転職されています）が、以下のようにおっしゃっていました。
「男性の無自覚な男尊女卑が一番のハードルだった」
「だから、女性活躍推進には男性の外部コンサルタントを招聘した」
「思い出すのも辛い、苦い経験だった」

女性活躍推進が進まない会社には、昭和の価値観が根付いていると想定しています。これらのアンコンシャス・バイアスに気づかせるのは非常に難しいですが、女性管理職比率の公表義務化が進んでいるため、もはや待ったなしで施策を考えなければならない状況です。

アンケートで「女性の管理職登用の課題は？」と聞いたところ、ほぼすべての企業が以下の2つを課題として挙げました。

• 女性管理職へ昇進させたいプール人材が少ない
• 女性社員の管理職への昇進意欲が低い

これらの課題への解決策として、弊社が取り組んできたグルリ（グループリフレクション）が有効ではないかと考え、女性限定の公開グルリを企画しました。

管理職の女性性リーダーシップ発揮に向けて「女性限定の公開グルリ」

グルリでは、 共感フィードバックによって自分に対するイメージが変わったり、お互いへの感謝や信頼が生まれたりします。まずは、女性活躍推進の視点でスタートしますが、企業における「女性性リーダーシップ発揮」を初期の目的とし、最終的には、企業全体に「中性的なリーダーシップ（真にダイバーシティやインクルージョンを理解したリーダーシップ）」が浸透するまで進めていきたいと考えています。

管理職の女性性リーダーシップ発揮に向けて「女性限定の公開グルリ」
公開型グルリ（グループリフレクション）
https://www.growthen.co.jp/column/gururi2025/

この「公開型グルリ」を皆さまにぜひ体験いただきたく、体験会を実施します。ぜひこの機会に、女性管理職の育成と組織の活性化に向けた取り組みをご体験ください。

「女性限定の公開グルリ」無料体験会のご案内（全3回）
詳細・お申し込みはこちら
日時：1回目)2025/02/19（水）10:00～11:00、2・3回目は別途調整
詳細申込：https://www.growthen.co.jp/seminar/20250219/