Vol.70 評価をすると能力が下がる!?

2016.07.12

いつも有難うございます。グローセンパートナー/島森です。

お陰さまで6月末に決算を迎えることができました。皆さんに温かく支えられ
て、新しい期を迎えることができます。

お客様が・つながりが増えてきたので経営の安定感が出てきました。

さて、本日は、人事制度のコンサルティングを生業にしている我が社の評価制
度を紹介します。

弊社の評価制度は、考え抜いた挙句、創業以来「評価をしないこと」にしてい
ます。

詳しくは、

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グローセンパートナー メルマガ Vol.70

           『評価をすると能力が下がる!?』

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◆〔1〕評価をすると能力が下がる!?

◆〔2〕人事・教育担当者に読んで欲しい書籍
    『マネジメント革命』

◆〔3〕社内研修支援サービス~コンテンツ開発のお知らせ~
    ロジカルシンキング(論理的思考・フレームワーク編)が完成

◆〔4〕注目のセミナー情報

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┃1┃評価をすると能力が下がる!?
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成果主義が大流行りのころに、人事制度のコンサルタントになりました。

前職が「大家族主義」や「人間尊重」をうたっている出光興産ということもあ
り、あまり評価を気にせずに10年間過ごしました。
出光興産では、「給与は生活給」「成果は仕事の機会で返す」という考え方も
あり、一度も評価のフィードバックを受けたことはありませんでした。

人事制度のコンサルティングに興味を持ったのは、出光興産の曖昧な経営に疑
問を感じたというのも一因です。

しかし、成果主義のコンサルタントとして数年が経過すると、評価制度の運用
は本当に難しいなと考えるようになりました。更に経験を積むと、評価制度は
不要ではないかと疑問を感じるようになりました。

私の現在の結論は、「評価はしないほうが良い」です。

これだけ、個性の尊重・ダイバーシティ(多様性)と言っておきながら、ある
一定の基準で評価すること、ある固有の価値観を持った上司が人を評価するこ
とは難しい時代に突入したと思います。

しかし、会社としては「適材適所」は必要だと思います。営業に向く人・経理
に向く人・マネジャーに向く人・創造的な開発に向く人、それぞれの適正配置
は必要です。従って、異動や選抜などは全く否定しません。

評価を止めた方が良い理由を2つ書きます。
ここでいう評価とは、報酬を決める査定のことであり、PDCAサイクルや人材育
成のフィードバックとは異なります。

1つ目は、時間の無駄ではないかと思っています。

例えば、A評価を20%、B評価を60%、C評価を20%つけたとすると、

A評価の人が、現在より120%モチベーションを上げて仕事にまい進する
B評価の人が、現在と同じモチベーションを維持して仕事を頑張る
C評価の人が、現在より80%にモチベーションを下げて仕事のやる気を失う

社員全体のモチベーションは、評価前後で変わらずに、評価制度を運用した時
間だけロスすると思います。

評価をする⇒やる気になる⇒組織全体のモチベーションは上がるというのは、
人間を合理的な動物だと決めつけた単なる妄想に近いと思っています。

2つ目は、評価をすることにより、人の能力を抑制するのではないかと思って
います。

人は、二元性の中で生きています。評価は「良い」「悪い」を決めることです。

「良い」と言われた能力は発揮する
「悪い」と言われた能力の発揮は抑える

とすると、評価をすることにより「悪い」レッテルが増えます。
どんどん使える能力がなくなるのではないでしょうか?

最近思っているのは、パフォーマンスが悪い人は、自分でもその悪さを気づい
ているということです。

その人に、「あなたのこの部分は悪いですよ」とフィードバックすると、使え
る能力が限られ、さらにパフォーマンスを悪化させる可能性があります。

どんどん悪循環にはまりますよね。

逆に、「良い」というフィードバックを受けると、どんどん能力を開発できる
のではないでしょうか。

従って、評価をすると能力が下がる傾向にあるのではないかと思っています。

弊社は、個人の評価はしておりません。全社業績(会社の評価)によって賞与
の支給月数が変わる仕組みになっています。

6月の賞与支給も終わりました。予定額を支給できました。

支給が終わると、社員の皆さんからお礼のメールを貰って、経営者としてもモ
チベーションアップしました。

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┃2┃人事・教育担当者に読んで欲しい書籍
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書籍名:『マネジメント革命』
著者名: 元ソニー上席常務 天外 伺朗氏

実際にマネジャーであり、そこそこうまく行っている方に読んでいただきたい
本です。

元ソニー上席常務である天外氏が、ソニーが成長して、衰退し始めたときに初
めて創業当時のソニーの強さを理解され書かれた書籍です。

後半の概要はつかみにくいと思いますが、真実を語っていると思い、紹介しま
す。

この本を読んで、理解・共鳴された方はご一報ください。一緒に意見交換し
ましょう。

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┃3┃ロジカルシンキング(論理的思考・フレームワーク編)が完成
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社内研修支援サービスのラインナップに、待望の【ロジカルシンキング(論理
的思考・フレームワーク編)】を追加しました。

・なぜロジカルシンキングが必要か?
・縦の論理と横の論理を整えること
・火消し型問題解決=ロジックツリーの解説と演習
・課題設定型問題解決=課題解決のフレームワークの解説と演習
・代表的なフレームワーク
上記のような内容の研修を内製化できます。

「社内研修支援サービス」は、効果的な社内研修を簡単に実施できる研修内製
化のコンテンツサービスです。
サンプルテキストの貸出/閲覧は、下記からお申し込みください。
http://www.growthen.co.jp/sampletext/

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┃4┃注目のセミナー情報
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7月分のセミナーは全て満席になりました。ありがとうございます。
お陰さまで開催1週間前には満席となることが増えています。参加ご希望の方
は、お早めにお申し込みください。

●経営的側面から本当の人事制度を理解する塾【6回シリーズ】

 第5回目:評価者研修設計編 2016/8/4(木)10:00 ~ 12:00
 http://www.growthen.co.jp/seminar/seminar095_5/
 http://jinjibu.jp/seminar/detl/33786/

 第6回目:教育体系構築編 2016/9/8(木)10:00 ~ 12:00
 http://www.growthen.co.jp/seminar/seminar095_6/
 https://jinjibu.jp/seminar/detl/33787/

●社内研修インストラクター養成講座
 同日・同会場で基礎編・ファシリテーション編を実施します。
 半日で講師ノウハウを吸収可能です。

 基礎編 2016/8/25(木) 13:00 ~ 15:30
 http://www.growthen.co.jp/seminar/seminar20160825_1/
 http://jinjibu.jp/seminar/detl/34329/

 ファシリテーション編 2016/8/25(木) 15:50 ~ 17:50
 http://www.growthen.co.jp/seminar/seminar20160825_2/
 http://jinjibu.jp/seminar/detl/34330/

●社内研修内製化を進めるポイントと研修講師に必要なスキル
 研修の教育体系を策定する方、研修の内製化を進めたい方、新しく研修講師
 として登壇する予定のある方を対象としたセミナーです。

 2016/9/15(木) 10:00 ~ 12:00
 http://www.growthen.co.jp/seminar/seminar20160915/
 https://jinjibu.jp/seminar/detl/36313/

最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。
今後とも、どうぞよろしくお願い申し上げます。