Vol.95 貢献の45歳ピークアウト回避

2019.02.27

いつも有難うございます。グローセンパートナー/島森です。

現在、加藤洋平さんから個人セッションを受けるという贅沢をしています。
セッションは、加藤さんが学ばれたインテグラル・コーチングという手法に基づ
いて進められています。

スザンヌ・クック=グロイターの自我発達理論を読んだ後なので、その段階に応
じてセッションしてもらうのは理解と変容の側面で本当に貴重な体験です。

自分の体験を、現在作成中の新HPで書いていきますのでお楽しみに!

新年のメルマガでも紹介しましたが、今年は成人発達理論に基づいて、
(1)心の成長も視野に入れた階層別研修
(2)真の対話ができる役員チームビルディング
(3)貢献の45歳ピークアウト回避のワークショップ
の3つのサービスを展開していきます。

今回は、「貢献の45歳ピークアウト回避」について紹介させてください。

詳しくは、
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グローセンパートナー メルマガ Vol.95

         『貢献の45歳ピークアウト回避』
      
                         
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◆〔1〕貢献の45歳ピークアウト回避

◆〔2〕新入社員研修の準備は完了していますか?

◆〔3〕新しい書籍の執筆に関するお願い

◆〔4〕注目のセミナー情報

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┃1┃貢献の45歳ピークアウト回避
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最近、人事制度を設計していると、65歳まで定年延長するのは良いが、シニアに
どのようにして働いてもらえれば良いのかという相談を受けます。
頑固になったり、孤立化する傾向が増えるシニアの活用について相談です。

最近まで、多様な働き方(短時間労働など)を用意したり、セカンドキャリア研
修の提案などをしてきました。しかし、私自身はしっくり来ていませんでした。
(本当に手の打ちようがないと思っていました)

それが、自我発達理論を学んで、理論的に解消する方法が見えてきました。

まずは、それぞれの自我発達段階の概要は、

段階3.0:(欲求)安心・安全の確保 (不安)所属する組織からの拒絶
段階3.5:(欲求)自己価値の発揮  (不安)専門性の喪失の恐れ
段階4.0:(欲求)ゴールの達成   (不安)成果を出せない不安

です。

人事的な側面で表現すると

段階3.0: 主体性はないが、良きチームメンバー
段階3.5: 後輩育成・協力はできないが、価値を発揮する専門家
段階4.0: コントロール型になるが、部下を率いるマネジャー

というイメージです。

では、なぜ周囲から見ると45歳前後で貢献がピークアウトするように見えるのか
について解説します。

脳の集中力のピークは43歳を境に落ちるという統計結果があり、45歳前後で新し
い知識を吸収することは難しくなります。ある人事担当者曰く、「技術者が、あ
~面倒!と感じた瞬間に、技術者としての寿命は終わり」という表現をしていま
した。

この「あ~面倒!」はどこかの瞬間で起きると思います。僕も起きました。

この時に発達段階によって、異なる行動を表出すると考えています。

段階3.0: 良きチームメンバーとして(面倒であるが)指示通りに貢献を続ける
段階3.5: 専門性発揮の喪失から、自己効力感が落ちるので、迷惑行動が増える
段階4.0: 自分でやるのが面倒なので、部下に任せだしたり、育成を進める
(イメージですよ!)

ということで、発達段階3.5の人のピークアウトが周囲から見て顕著に見えます。
自己効力感を失う=自己否定が始まるので、逃避や他責化という行動が表出され
ます。

ちなみに、これは日本独特の事象であるような気がしています。学校生活でも
皆と一緒に、社会人生活でも会社のルール遵守と言われ続けているので、発達段
階3.0の社会人が多いと推測しています(日本における大規模な発達段階の測定
はされていませんので、あくまでも推測です)。
欧米では、高校生でも発達段階3.0を卒業することが少なくないようです。

ということで、発達段階3.0の時代が長く、3.5に上がったころに、能力の限界を
味わうという、艱難な環境に置かれている人が多いと思っています。

そのような人を助けたい!というワークショップを設計しました。

企業軸で考えると、人材の採用が難しい時代になってきています。一方で、65歳
定年延長を検討する会社も増えてきています。雇用を、育成期間・貢献期間・福
祉雇用期間とすると、45歳以降の20年間は会社にとって約1億円の人件費負担に
なります。

これを負担ではなく、貢献という形で回収できるようにキャリアをシフトする
ワークショップを設計しました。

1泊2日研修×3回シリーズで、新しい一歩を踏み出せるように支援します。
(注意:心の成長の支援なので、変容をお約束するものではありません)

他責化→自責化→唯一無二のユニークさの発見→新しい一歩を踏み出す流れを
効率的に確度を上げて進めていきます。

このワークショップは、1社1名限定で進めていきます。12名が限界だと考えて
います。ワークショップは定期的に開催していますが、基本的には12社様と継続
してお付き合いしていきたいと思っています。

まずは、過去の人事制度の設計や研修でお世話になった会社様を優先しますが、
興味がある企業様はお声がけください。

======================以下メール返信ください======================

◆キャリアをシフトするワークショップ
 「自分を立て直すリトリート」について

 (  )提案資料が欲しい

 (  )具体的に検討したい

◆貴社名【         】

◆ご氏名【         】

======================以上メール返信ください======================

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┃2┃新入社員研修の準備は完了していますか?
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新入社員研修の準備は完了していますか?

社内研修支援サービスを活用すると短期間で研修の準備ができます。
4月実施の研修もまだ間に合いますので、ぜひご検討ください。

【社内研修支援サービスとは?】
受講者用テキスト(講師用テキスト)、投影用スライド、講師用マニュアルを
セットで提供します。
講師経験の浅い方も、マニュアルを読み上げるだけで、効果的な研修を実施でき
ます。

社内研修支援サービス

【主な新入社員向けコンテンツ】
・ビジネスマナー(身だしなみ・言葉づかい・社内ルール編)
・ビジネスマナービジネスマナー(電話対応・接客・ビジネス文書編)
・コミュニケーション(職場の人間関係を築く編)
・コンプライアンス(法令遵守・ビジネスモラル編)
・仕事の進め方(優先順位・PDCA編)
・新入社員スキル定着研修(体験学習編)

【サンプルテキスト閲覧のお申し込み】
テキストを見てみたい方は、下記からお申し込みください。

サンプルテキスト閲覧のお申し込み

【講師派遣について】
経験豊富な講師派遣も可能です。お気軽にお問い合わせ下さい。

お問い合わせ

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┃3┃新しい書籍の執筆に関するお願い
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新しい書籍は、「評価制度の運用の課題と実務的な解決」というコンセプトの
本を出す予定です。

評価制度の運用に困っている人事担当者は多いと思いますので、お困りのケー
スとその解決方法について解説していきます。

書籍に掲載するケースを探しておりますので、ご協力いただければ、私がお伺
いして、評価制度運用に関するアドバイスを無料で差し上げます。
(それを元に事例を作成させていただきます。企業名は掲載しません)

ご協力いただける方は、このメールに返信をお願いいたします。

======================以下メール返信ください======================

◆新書籍(テーマ:評価制度の運用の課題と実務的な解決)
 のケース作成に協力します

◆貴社名【         】

◆ご氏名【         】

======================以上メール返信ください======================

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┃4┃注目のセミナー情報
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社内で講師を実施するインストラクターの方向けの研修実施のノウハウをお伝え
するセミナーです。実際にプレゼンテーションの体験もします。

【日時】2019/05/16(木)10:00~12:30
【費用】無料
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     ~新入社員フォローアップ研修編~
研修コンテンツの体験会と、社内講師が研修を実施するために必要な場づくり・
プレゼンテーションなどのノウハウをお伝えするセミナーです。

【日時】2019/05/23(木)10:00~12:00
【費用】無料
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■【夜の楽校】成人発達理論からみた人事制度とは
~新しい時代の発達指向型人事制度を皆で考えよう~
成人発達理論のベースを解説するとともに、どのように人事制度や教育体系に組
み込めば良いかを皆さんと一緒に考えるセミナーです。

【日時】2019/05/24(金)18:30~20:30
【費用】1,500円
【申込】http://www.growthen.co.jp/seminar/20190524/

最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。
今後とも、どうぞよろしくお願い申し上げます。