Vol.123 相互変容1on1のゴールは？

先日の5月20日「HRカンファレンス2021」にて、「成人発達理論×1on1が組織を変える～相互変容型1on1ミーティングのすすめ～」というテーマで登壇させていただきました。定員50名のところ、120名参加していただき（ウェビナーだからこそできる2倍以上の定員オーバー）、成人発達理論や1on1について関心が高いことがうかがえました。

ここで、簡単に相互変容1on1について解説します。通常の1on1は、「上司自身は変わるつもりがないけど、部下を変えよう」という前提があると思っています。相互変容1on1とは「上司が変わることを受け入れることで、部下が変わるスペースを作る」1on1をいいます。1on1の目的が、上司本人の成長のためと設定されることで、1on1が上司にとって大切な時間になります。部下のやらされ感・うんざり感も一掃されます。真の信頼関係の構築がスタートします。

ここからは、自分の体験談について話をしたいと思います。私は1on1が苦手でした。

１．相互変容1on1のゴールは？

1on1が苦手だった理由は、メンバーと向き合う恐れがあったというか、自分の悪いところを指摘されそうだという妄想だったように思います。勝手に自分のことを分かってくれているはずだという前提があったかもしれません。

しかし、相互変容1on1でも紹介するように、隠れた目的や感情などに触れながら1on1をすることで、徐々に苦手意識（というより恐れ）が軽減していきました。自分が勝手に思い込んでいたことが、部下とのコミュニケーションにより、塗り替えられる感触があり、段々1on1が楽しくなってきました。メンバーの話を聞いて、自分が変えることを約束すると、1on1の後半に「ところで、島森さんから見て私の課題は何ですか？」と聞かれます。上司側が変容の約束をすると、部下側に変容を受け入れるスペースが生まれることを体感できた瞬間でした。

そして、先月、今までになく本音ベースで自分が考えていること、やりたいことを一人ひとりに話をしました。メンバー全員がそれを受け入れてくれて、その時に感じたのは私への「愛」でした。「ああ、世の中はこんなにいっぱいの愛があるんだ」と目の前の壁が崩れ落ちるような体験をしました。成人発達理論で話をしていますが、人間の解釈は本当に捻じ曲げられていると感じた瞬間でもありました。相互変容1on1のゴールは、上司部下との信頼関係の好循環だと伝えていましたが、さらにその先があることが体験できました。職場も含めて、世の中が愛にあふれていると実感できたことは大きかったです。

自分なりの体験を整理すると、1on1のステップは、下記のようになると思います。同じような体験をマネジャーの皆さんにしてもらえれば、信頼関係の構築・生産性の面もありますが、やっぱりマネジャーが幸せになります。

Step1）部下に対しての不信感があり、部下を変えなくてはと思い込んでいる。この世界観に浸っていると、上司は正しい・部下は間違っていることの証明を、1on1を通して永遠に継続することになります。

Step2）「もしかしたら、自分が間違っているかも」「もしかしたら、部下に本音を言われることを恐れているかも」と上司が気づけること。ようやく、部下の話を傾聴することができます。

Step3）部下の本音を聞けることで、新しい事実が浮き彫りになる。上司にとっては少し痛い経験もあるでしょうが、逆に部下の嬉しい本音に触れることもできます。そうなると、上司は1on1が楽しくなります。

Step4）さらに本音を言えるようになると、上司部下との間に信頼関係が構築でき、上司側の仕事が楽になります。ゆとりができます。不信頼で行動していたことに気づき、無駄な管理をやめることができます。

Step5）すべての人がその人なりに頑張って仕事をしており、お互いに信じよう、貢献しようとしている姿に触れることで、愛溢れる関係にシフトしていきます。

相互変容1on1では、Step2）の世界観に立てるまでを支援します。その後の習慣化を通じて、Step3）Step4）の体験を参加者同士で共有していきます。

最後に、HRカンファレンスで紹介しきれなかった事例や研修コンテンツ、動画などを紹介する相互変容1on1のセミナーを何回か開催しますので、興味がある方はご参加ください。

【オンライン体験型ワークショップ】
成人発達理論（心の成長に関する考え方）を活用して、1on1を進化させる
～相互変容1on1のご紹介～
2021/06/17：https://www.growthen.co.jp/seminar/20210617-2/
2021/08/19：https://www.growthen.co.jp/seminar/20210819-2/

２．【夜の楽校】70歳就業時代に向けたミドルシニアの活性化とは？

【日時】2021/06/24（木）20:00～21:30
【主催】マンパワーグループ株式会社、株式会社グローセンパートナ
【詳細・申込】https://www.growthen.co.jp/seminar/20210624-3/

人材の採用難や、政府方針などを受けて、65歳定年延長を検討する会社も増えてきています。一方で、人事制度コンサルティングの際に、ほぼ毎回論点に上るのは、処遇とパフォーマンスが見合わなくなっている社員の扱いです。法律上70歳まで雇用義務が伸びる一方で、45歳以上の非管理職や50歳以上の管理職・役職定年者の活躍の場がないという課題に多くのお客様が直面しています。

これまでであれば、成り行きに任せて定年退職を待つ選択肢もありましたが、定年延長や人手不足から、45歳と言っても20年間に渡りパフォーマンスを出し続けてもらう必要があり、そのためには何かしらのサポートが必要だと考える企業が増えています。20年間は会社にとって約1億円/人の人件費負担にもあたります。さらに、この層が不活性化すると、マネジメントの難易度が上がる、若手社員に悪影響を及ぼす、などの問題も起こります。

この問題は、単にベテラン社員・ミドルシニア層個人の問題とするのではなく、組織マネジメントの観点・人事制度上の観点など、複数の観点から解決していくことが有効です。とはいえ、目の前の課題を目の当たりにして、具体的にどんな切り口で取り組めばいいのか悩んでいる方も多くいらっしゃると感じています。

今回、マンパワーグループ株式会社とコラボレーションし、このテーマに関する座談会を開催することにしました。

特に以下のような課題・お悩みにお応えできると思います。
・人員構成が高齢化しており活性化が必要だ
・ミドルシニア層の動機付けに悩んでいる
・50代にキャリア研修を実施しているが納得のいく効果を得られていない
・社員のキャリア開発を充実させたい
・ベテラン社員・ミドルシニア層に対して何かしら手を打たなければと考えているが、どこから手を付けていいかわからない
・いざというときのために再就職支援に関する情報を収集したい

当日は、皆さんとお悩みや体験談を語り合いながら進めます。この問題に取り組まれている皆さまだからこそ分かり合える悩みを共有しあう中で、ヒントを得ていただきたい、今後の取り組みに活かしていただきたい、と考えております。
どうぞお気軽にご参加ください。

【日時】2021/06/24（木）20:00～21:30
【詳細・申込】https://www.growthen.co.jp/seminar/20210624-3/

３．オンライン選考で「内定辞退」を防ぐ実践術～データ活用で候補者理解の壁を突破～

【日時】2021/06/03（木） 16:00~17:0
【主催】株式会社イー・ファルコン、株式会社グローセンパートナー
【詳細・申込】https://www.growthen.co.jp/seminar/20210603-2/

昨年度に引き続き、今年度もオンライン採用の継続が余儀なくされるなか、オンライン採用ならではの課題・難しさがあるのではないかと思います。

今回、適性検査eF-1Gの開発をしている株式会社イー・ファルコンと「オンライン採用時代の内定者の動機づけ、適性検査の採用への活用」をテーマにセミナーを開催いたします。

イー・ファルコン社では、企業の人事・採用担当者を対象に、オンライン化の現状と適性検査の活用に関する実態調査を実施しています。その最新の実態調査から見えるオンライン化の課題とともに、オンライン採用の難しさとその対策をどのように行うべきかをお伝えします。

また、対面にくらべて、得られる情報の質・量が限定されるオンライン採用では、客観データから一人ひとりの人材タイプを知り、その特徴に合わせたフォローが重要です。求める人材の入社意欲を高めるために、適性検査をどのように活用するべきか、実践術もお伝えします。

特に以下のような方のお悩みや課題にお応えできるセミナーです。
　・今後もオンラインでの採用活動を考えている
　・求職者の人柄・パーソナリティの把握が難しいと感じている
　・オンラインでの採用活動に課題を抱えている
　・内定辞退を防ぎたい
　・内定者の動機付けを強化したい
どうぞお気軽にご参加ください。

【日時】2021/06/03（木） 16:00～17:00
【詳細・申込】https://www.growthen.co.jp/seminar/20210603-2/

４．パワハラ・セクハラ研修のご相談が増えています

来年からの中小企業における対策義務化を受けて、パワハラ・セクハラ研修に関するご相談が増えています。

当社では、昨今のパワハラ関連法案・セクハラ関連法案の一部法改正も含めた内製化用のテキスト・スライド・講師マニュアルを提供しています。オンライン研修にも対応しています。

パワハラ関連法案では、パワハラ防止のための指針として、パワハラに該当する・該当しない言動が例示されています。それらの指針はもとより、実際の職場でパワハラと部下指導の境をより具体的にできるように演習を多く盛り込みました。

また、ケーススタディも盛り込み、より具体的にパワハラ・セクハラとは何か？のイメージが湧くようになっています。全体で4時間分のコンテンツですが、2時間×2回ぐらいで学ぶのにちょうど良いと思います。

【パワハラ・セクハラ（基礎知識・パワハラ防止法対策法対応）の概要】
　(1)ハラスメントとは何か？パワハラ防止法の概要理解
　(2)パワハラに該当する・該当しない言動（動画や演習を通して理解）
　(3)セクハラとか何か？
　(4)パワハラ・セクハラのケーススタディ
　(5)パワハラ・セクハラを防止できる組織風土にするために
全30ページのテキストになります。

社内研修支援サービスは、研修コンテンツ（スライド・マニュアルなど）が揃っていますので、各拠点ごとに勉強会を、各拠点のメンバーにお願いして実施することもできます。

また、講師派遣型でのご提供も可能です。社内研修支援サービスのテキストを用いることで、通常よりもリーズナブルな価格でご提供できます。オンライン実施も可能です。初年度は講師派遣型で実施し、その様子を録画、2年目以降は自社で実施するパターンもよくあります。

ご興味のある方は、下記よりお問い合わせください。
https://www.growthen.co.jp/inquiry/

５．コラム更新：新入社員と現場のズレはどこから生じるのか？他

■新入社員と現場のズレはどこから生じるのか？（セミナーレポート）
セミナー「【オンライン座談会】新入社員と現場のズレはどこから生じるのか？」のレポートです。市進ホールディングスの細谷氏に「今の新入社員」をテーマにお話いただきました。本記事では、「塾業界からみた今の新入社員の特徴」についてお届けします。
・新入社員の教育の課題
・新人たちが感じるギャップの背景にあるものは？
・ビジネスの現場での探求学習はどうすればいい？
https://www.growthen.co.jp/column/20210512/

■自我の発達段階における二人・三人・四人・五人称視点とは
今、鈴木規夫氏の『インテグラル心理学』勉強会に参加しています。鈴木規夫氏は、スザンヌ・クック＝グロイターのもとで学んだことのある方です。勉強会で、二人・三人・四人・五人称視点とはどのような視点なのかを質問し、非常に分かりやすく解説いただいたので、僕なりの言葉も補足して整理しました。
https://www.growthen.co.jp/column/20210513/

６．注目の無料セミナー情報

■オンライン選考で「内定辞退」を防ぐ実践術～データ活用で候補者理解の壁を突破～
【日時】2021/06/03（木） 16:00 ～ 17:00
【申込】https://www.growthen.co.jp/seminar/20210603-2/

■社内研修内製化を進めるポイントとやらされ感ない研修の組み立て方
人事部門・研修部門に配属されて、研修の社内研修の進め方にお悩みを抱える方向け
【日時】2021/06/08（火）10:00 ～ 12:00
【申込】https://www.growthen.co.jp/seminar/20210608/

■【人事制度セミナー】評価制度と人材育成・教育体系を連動させる４つの策
報酬決定機能だけの評価制度の終焉と新しい評価制度への取り組み
【日時】2021/06/10（木）10:00 ～ 12:00
【申込】https://www.growthen.co.jp/seminar/20210610/

■【社内講師向け】インストラクター養成講座
～社内で講師を実施するインストラクターの方向け～
【日時】2021/06/15（火） 13:30～15:30
【申込】https://www.growthen.co.jp/seminar/20210615/

■【夜の楽校】70歳就業時代に向けたミドルシニアの活性化とは？
【日時】2021/06/24（木）20:00～21:30
【詳細・申込】https://www.growthen.co.jp/seminar/20210624-3/