・新たに⼈事制度で定義したマネジャーの役割を浸透させたい。
・会社が統合して、マネジャーのレベルのバラつきを抑えたい。
・組織が拡大して、マネジャーが増えたので、これを機にマネジメントレベルを高めたい。
・部門によってマネジャーのマネジメントレベルに差がある。
・研修を機に、現場でPDCAサイクルを定着させたい。
・方針策定・方針展開のレベルを向上させ、目標設定をしっかりさせたい。
・評価制度運⽤に加え、⽇常の部下のフォローアップも定着させたい。
・基本的な面談スキルをしっかり身につけて欲しい。
・部下のやる気を引き出す面談方法を身につけさせたい。

・部下を持つリーダー層・マネジャー・管理職・評価者
・これから評価者となる方

心理的安全性を高めるメリットをを理解するとともに、なぜ心理的安全性を下げる言動をとってしまうのか、心の構造を理解します。さらに、⼼理的安全性を⾼めるための対話型コミュニケーションについて理解を深めます。特に、議論と対話の違いについて、テキストの解説と動画視聴に加えて、演習の⾏うことで、体験的に対話とは何かを理解します。

優秀なマネジャーが実践している「組織のミッション」と「部下の強み」を結び付けることについて、理解を深めます。
①組織のミッションの理解度把握
②分解(ブレイクダウン)する方法の理解
③部下の強みの⾒つけ方
④強みに基づく役割分担の方法
など、現場を想定した演習を行います。優秀なリーダーが実践している「ありたい姿」と「端的に示す」について、「ありたい姿」を部下に伝わる言葉にする演習を行います。

方針とは何かを簡潔に理解します。「会社の究極の目的とは何か」を理解したのち、会社を取り巻く環境変化、会社として「変化」し続けなければならないことを理解します。方針は会社の経営資源の再配分を示すもので、マネジメントは現場の時間配分を変えることだと理解します。時間配分については、重点施策（時間を増やすこと）とともに、やめる施策（時間を減らすこと）も決定します。

組織のミッションを受け取り、自部署のゴールを設定して、そこからPDCAサイクル（仮説・検証のサイクル）を回す方法を理解します。実際に、会議体を設計して、進捗管理ができる組織を目指します。

業績目標・重点課題目標の目標設定のポイントを理解します。定量目標・定性目標の設定方法が異なりますので、そのあたりの理解も深めます。また、実例を提⽰しながら、正しく目標設定するポイントについての理解を図ります。

受講者の自社事例を⽤い、良い点・悪い点を抽出しながら、目標設定の理解を深めます。自社の事例を使うことで、理解が促進します。

目標設定において、適切な目標設定を⾏うためには、目標と上位方針との整合性、評価指標の明確さ、測りやすさ、チャレンジングかつ現実的なレベル設定がされているかがカギになります。上司が納得できる目標設定ができていない場合は、上司がコーチングの技術を使って、本⼈に適切な目標設定を促せるようにします。

成人発達理論の観点から、心の成長は「認識の変化」にあります。通常、上司側が目指すのは、自分の認識は変えないが部下の認識は変化させたいとう思惑面談です。これでは、部下が抵抗を示したり、分かったふりをするので効果が上がりません。まずは、面談の位置づけを「上司の認識を変えるためのもの」と意識を変えることからスタートします。

受講者の自社事例に基づいたケーススタディを作成し、現状に合った演習が可能です。また、どのようにフィードバックすれば育成の「気づき」に繋がるのか理解を深めます。

評価とフィードバックを正しく⾏うためのスキルを、演習をとおして実践的に習得します。そのために、評価の方法、陥りやすい各種エラーを正しく理解し、実務において適正な運⽤を⼼がけることや、部下の納得感を得る評価能⼒を身につける必要があります。また、「部下の納得感」と「育成指導」という２つの観点から、部下に正しくフィードバックし、来期目標への反映を図るコツ・動機付けの仕方などを学習します。

上司役と部下役とで面談演習することにより、部下の本⾳の話を聴くことができる深い面談を実施できることを目指します。
①自分がいかに固定観念で部下の話を聞いているか？
②部下の本⾳を引き出すためには、聴くに徹する
③部下の本⾳を引き出すことで、自分の内省機会にもなる
これらを体験をとおして理解します。