階層別研修
(講師派遣型)

マネジメント研修

マネジメント研修の特徴

能力の成長と心の成長の促進

グローセンパートナーのマネジメント研修は、「能力の成長」と「心の成長」の両面からマネジメント力の向上を目指します。「能力の成長はエンジンの馬力を高めること」、「心の成長は恐れのブレーキがかかりにくくすること」という表現をしています。
例えば、マネジャーを評価するときに、
・意思決定は早いが(能力の成長の領域)、部下の話に耳を傾けられない(心の成長の領域)
・方針は出ているが(能力の成長の領域) 、リスクを取る意思決定はしない(心の成長の領域)
・実行力はあるが(能力の成長の領域) 、部下に仕事を任せられない(心の成長の領域)
であり、マイナス行動部分を緩和する研修を行います。

1on1のスキルを身に着けても、無自覚に部下の話にかぶせる習慣があれば、研修効果は半減します。グローセンパートナーの研修では、この無自覚な習慣を改善するプログラムも導入しながら、スキル定着と無自覚な習慣の改善を行います。能力の成長分野に関しては、人事制度コンサルティング領域での知見をもとに、戦略策定・方針展開・マネジメント力の強化・面談スキルの向上の視点で研修を設計します。

スキル定着をゴールに研修を設計

オンライン研修の定着に伴い、研修スタイルを「スキル定着型」にしています。1回の研修で1つのスキル習得を目指し、研修を「事前動画」「オンライン研修(2時間)」「事後課題の共有」という流れで実施します。これにより、格段にスキルの定着や、参加者同士の情報共有が上がります。この研修を複数回実施することで、評価者に必要なスキル定着までを目指します。また、グローセンパートナーの研修は、対話型で進めます。押し付けではなく、受講者自らの気づきを元に変化を促す場づくりを行います。

解決できるお悩み・課題

・マネジャーの役割に求める行動が社内ではっきりしていない。
・マネジャー自身が自分の役割をはっきり認識していない。
・部門によってマネジメントレベルにばらつきが生じている。
・火消し型の問題解決を続けて、組織のレベルが向上しない。
・会議運営や面談スキルが未熟で、押しつけ型のコミュニケーションが横行している。
・マネジャーがプレイヤーの仕事を抱えて疲弊している。
・部下をコントロールしがちで、部下のモチベーションが下がっている。
・意思決定の質が悪い・意思決定が遅い。
・部下の離職が激しく、マネジメント層の改善が急務である。
・評価制度を新しく変えるが、上司のマネジメント・コミュニケーションレベルに不安を感じている。

研修対象者

リーダー・マネジャー・管理職

研修カリキュラム例

スキル定着研修

2時間×10回の研修と事前学習、事後課題の実践を通して、マネジメント・コミュニケーションのスキル定着を目指します。

事前学習(動画20分) オンライン研修(2時間) 事後課題
1 対話型コミュニケーションとは 対話型コミュニケーションのスキル 対話型コミュニケーション実践
2 マネジャー・リーダーの役割とは マネジャー・リーダーの役割とはの対話 ありたい姿を描き、メンバーと共有
3 方針の受け取り方と展開 方針の咀嚼方法のスキル 方針の策定(やめること含む)
4 MG-PDCAサイクル 課題解決のフレームの活⽤ 目標の設定と進捗管理会議の実践
5 会議の進め方 効率的な会議の進め方 新しい会議の実践
6 時間の再配分
マネジャーとしての時間の使い方
マネジャーのプレイヤー部分の時間を減らす 任せる・やめる仕事の抽出と実践
7 免疫マップ 自分の隠れた目的を探す
第3の行動の選択
反応行動の保有と第3の行動の実践
8 評価とフィードバック 評価演習
フィードバック面談の演習
フィードバック面談の実践
9 相互変容1on1 相互変容1on1のスキル 相互変容1on1の実践
10 なし 会社のありたい姿・自分のありたい姿を考える 自分たちで勉強会を継続する施策の検討

1日研修

職場の心理的安全性を高め、マネジメントサイクルが回る組織風土を目指す、1日研修プログラム例です。

テーマ 内容
研修 チェックインと心の構造
対話型コミュニケーションと心理的安全性
チェックインしてから緊張をほぐし、緊張がほぐれる構造を理解します。⼼理的安全性を⾼めるための対話型コミュニケーションについて理解を深めます。
方針とは何か
MG-PDCAサイクルの定着
方針の受け止め方・展開方法を学びます。組織のミッションを受け取り、自部署のゴールを設定して、そこからPDCAサイクル(仮説・検証のサイクル)を回す方法を理解します。
事後課題 ・自部署の方針を策定して、メンバーに展開する
・進捗管理の会議を実施し、課題を共有する

研修内容

対話型コミュニケーション

心理的安全性を高めるメリットをを理解するとともに、なぜ心理的安全性を下げる言動をとってしまうのか、心の構造を理解します。さらに、⼼理的安全性を⾼めるための対話型コミュニケーションについて理解を深めます。特に、議論と対話の違いについて、テキストの解説と動画視聴に加えて、演習の⾏うことで、体験的に対話とは何かを理解します。

マネジャーの役割とは

優秀なマネジャーが実践している「組織のミッション」と「部下の強み」を結び付けることについて、理解を深めます。
①組織のミッションの理解度把握
②分解(ブレイクダウン)する方法の理解
③部下の強みの⾒つけ方
④強みに基づく役割分担の方法
など、現場を想定した演習を行います。優秀なリーダーが実践している「ありたい姿」と「端的に示す」について、「ありたい姿」を部下に伝わる言葉にする演習を行います。

方針とはなにか

方針とは何かを簡潔に理解します。「会社の究極の目的とは何か?」を理解したのち、会社を取り巻く環境変化、会社として「変化」し続けなければならないことを理解します。方針は会社の経営資源の再配分を示すもので、マネジメントは現場の時間配分を変えることだと理解します。時間配分については、重点施策(時間を増やすこと)とともに、やめる施策(時間を減らすこと)も決定します。

方針の受け取りと展開

方針は会社の経営資源の再配分を⽰すもので、特に、マネジメントは現場の時間配分を変えることだと理解します。また、解釈の違いが生まれないように、対話を使った展開方法についても学びます。対話のためのフレームワークもお伝えします。

時間の再配分/マネジャーとしての時間の使い方

自分の仕事を振り返り、緊急度/重要度で分類し、研修で学んだマネジメント行動はどの事象に入るかを考えます。方針を理解する・将来を描く・部下を育成する・コミュニケーションを取るなどの行動はすべて、第二領域に入ります。管理職として、どのように時間を使っていくべきかを考えます。逆にプレイヤーとしての業務時間を減らす工夫も必要で、プレイヤー業務の仕分け方・部下の任せ方についても学びます。

MG-PDCAサイクルの定着

組織のミッションを受け取り、自部署のゴールを設定して、そこからPDCAサイクル(仮説・検証のサイクル)を回す方法を理解します。実際に、会議体を設計して、進捗管理ができる組織を目指します。

課題解決のフレームワーク

業績目標・重点課題目標の目標設定のポイントを理解します。定量目標・定性目標の設定方法が異なりますので、そのあたりの理解も深めます。また、実例を提⽰しながら、正しく目標設定するポイントについての理解を図ります。

相互変容1on1

成人発達理論の観点から、心の成長は「認識の変化」にあります。通常、上司側が目指すのは、自分の認識は変えないが部下の認識は変化させたいとう思惑面談です。これでは、部下が抵抗を示したり、分かったふりをするので効果が上がりません。まずは、面談の位置づけを「上司の認識を変えるためのもの」と意識を変えることからスタートします。

傾聴のスキル(リフレクション)

部下との信頼関係を築くためには、「聴く」スキルは重要です。リフレクションとは、頭で判断・分析・批判することを一旦保留し、ただただ相手の話に心から耳を傾ける手法です。お互いの解釈(誤解や偏見など)からではなく、心からつながりながら共感を伴ってコミュニケーションを図ることを目指します。

受講者の声

意識的にありたい姿について考える時間を設けることで、日々の業務の中でも、目の前の業務をこなすための話ではなく、目指すべき姿に対してどうか、という近い将来を意識した思考や言動が目立つようになった。

メンバーの行動を変えようと思った時、上司側から行動を変化させないといけない、ということを体感しました。

自分自身で解決できること、対応できることは限られており、お互いが本音を出し合いながら、解決策を見出すことで、チームの力が発揮できると改めて感じました。

自分が主催者である会議で、事前に「心理的安全性の高い会議なので率直に意見を出し合いましょう」とメールで伝えました。事前の案内と会議の場の雰囲気により率直な意見が沢山出て来ました。

自分の考えや本音を極力さらけ出すようとも心掛けた。実感として、メンバーからの意見を引き出す事は出来るようになった。

本音で話をしたが、意外と大きな摩擦は起きず、むしろ話す予定ではなかった事を聞き出せた。

阻害行動と組織風土の点で、会社として大いに改善点があることを学べました。相互変容面談という言葉は初耳でしたが、上司が変わってはじめて部下もかわるという極めて本質で大切なことだと思いました。

対話型コミュニケーションを意識し実践することで、部下が、私の意見を真剣に聞いてくれるようになったと感じた。

自分のマネジャーとしての姿を振り返る機会になった。あり方や目標を思い出すことが出来たので、心が温かくなりもっと成長欲求が沸いた。またPDCAや内省など仕事で使えるスキルやフレームワークを知り、もっと出来ることや学べることがあると再確認できた。

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